לאחרונה ישבתי עם מנהל פיתוח מתוסכל. השיחה התחילה בתלונה מוכרת: "הצוות נשחק, יש לי עובד ממורמר שמסתובב במסדרון וכל משימה חדשה נתקלת בהתנגדויות ובציניות".
כשנכנסנו לעומק ובדקנו איך נראה תהליך הגיוס של אותו עובד ספציפי, התמונה התבהרה במהירות: בריאיון "מכרו" לו תפקיד אסטרטגי והבטיחו לו לקחת חלק בבניית ארכיטקטורה חדשה, אבל המציאות בשטח דרשה 80% תחזוקת קוד ישן ושוחק.
מה שהארגון היה צריך בפועל היה עבודת תשתית סיזיפית, אבל כדי לנעול טאלנט חזק – ייפו את המציאות. המנהל המגייס חיפש מועמדים "מושלמים" ומנוסים, צוות הגיוס לא שאל שאלות ופרסם את המשרה בדיוק כמו שהמנהל ביקש. התוצאה? בחודש השלישי, כשהאמת פגשה את היומיום, העובד מפתח מרמור, נשחק במהירות ובוחן את דרכו החוצה מהארגון.
זו לא תקלה נקודתית. משיחות רבות שאני מקיים עם הנהלות וצוותי משאבי אנוש, הנטייה האוטומטית היא לגשת לבעיה כאל פער התנהגותי של העובד ולאתר פתרונות מהירים: לחפש סדנאות גיבוש, שיחות מוטיבציה, או לתייג אותו כ"עובד בעייתי".
בפועל, ברוב המקרים הפער לא מתחיל בתקופת העבודה של העובד, אלא כבר בתחילת תהליך הגיוס למשרה. הפער הזה לא רק גורם ל"חוסר נעימות" בצוות עצמו, אלא יש לו השלכות עסקיות ישירות: ירידה בתפוקה, שחיקה של שאר חברי הצוות שסופגים את התסכול ובסופו של דבר נטישה מוקדמת שמחזירה את הארגון לנקודת ההתחלה עם עלות גיוס כפולה.
אני מכיר מקרוב את מורכבות העבודה של פונקציות הגיוס וה-HR. הלחץ לאייש תקנים פתוחים הוא עצום והתחרות על מועמדים טובים מייצרת דחף טבעי "למכור" את המשרה. הפיתוי להתפשר על התאמה מדויקת או לייפות את המציאות כדי לסגור משרה בוערת הוא מובן לגמרי. זה לא נובע מזלזול, אלא לעיתים מחוסר הכרה בהשלכות הפער או מהיעדר תיאום ציפיות מובנה.
איך למנוע קליטה של "עובד ממורמר"? 4 כלים לשדרוג תהליך הגיוס הבא שלכם:
- שיקוף מציאות אמיתי: מעבר לשיווק החברה, הקדישו לפחות 15 דקות בריאיון המתקדם לתיאור מדויק של האתגרים, השגרה האפורה והקשיים האמיתיים של התפקיד. עדיף שמועמד יבחר לסגת בשלב הריאיון מאשר מועמד שייקלט, יישחק וייפלט.
- בחינת התאמה לארגון ולא רק לתפקיד עצמו: ישנם מצבים בהם המועמד מדויק להגדרות התפקיד, אבל פחות מתאים לארגון ולהתנהלות בו. לדוגמה, מי שהתרגל למערכות מסודרות בחברה גלובלית לא בהכרח יפרח באי-ודאות של חברה צומחת. מי שרגיל לקבלת החלטות מהירה של ארגון קטן ואג'ילי, עלול להתקשות בארגון בירוקרטי.
- תיאום ציפיות קצר ל-90 הימים הראשונים בתפקיד: אחריותם של המנהלים המגייסים וצוותי הגיוס וה-HR היא לוודא שהמועמד מקבל עוד לפני החתימה פירוט של היעדים הריאליים ומדדי ההצלחה הראשוניים שלו. בהירות מייצרת ביטחון ומונעת את תחושת ה"לא לזה נרשמתי".
- ביצוע שיחת "בדיקת דופק" בטווח של 30 הימים הראשונים לאחר הקליטה לארגון: שיחה קצרה וייעודית של משאבי אנוש שבודקת נקודתית את הפער שבין ההבטחות בריאיון לבין המציאות בשטח. איתור של פער כזה בחודש הראשון מאפשר לתאם ציפיות מחדש לפני שהשחיקה מחריפה ומתחילה להשפיע על הארגון.
היישום של ארבעת הכלים האלה יצמצם את העומס על המנהלים, ימנע גיוס חוזר ויבטיח שמי שמצטרף לצוות מגיע בעיניים פקוחות ומתוך חיבור אמיתי לתפקיד.
מנהלים מגייסים, מנהלי גיוס ומשאבי אנוש – אתם מוזמנים לפנות אליי בהודעה פרטית ולהתייעץ (בדיסקרטיות, כמובן) על דיוק תהליכי המיון ובניית תיאום ציפיות אפקטיבי בארגון שלכם.
בהצלחה!
