התקופה הנוכחית קשה, כואבת ומורכבת עבור כולנו. בעקבות הנחיות פיקוד העורף והארכת מצב החירום ישנן הגבלות על מקומות עבודה באזורים מסוימים, המפורטים בהנחיות. ההנחיות מאפשרות קיום פעילות במקום עבודה, שניתן להגיע ממנו למרחב מוגן תקני בזמן ההתגוננות. על הנחיות אלה יש להוסיף את היעדרותם של עובדים בעקבות גיוס המילואים הנרחב ולצערנו הרב, בשל כמות הנרצחים, ההרוגים, הנעדרים והפצועים הרבה. ישנם גם עובדים אשר אינם מתפקדים בשל מצוקה נפשית. עובדים רבים נעדרים ויעדרו ממקומות העבודה, בין אם ביוזמת המעסיק ובין אם מיוזמתם. סיכמתי כאן מספר נקודות להתייחסות, כשירות לארגונים ולעובדים.
אין לראות בכתוב כייעוץ משפטי, אלא בהעברת מידע ובפרשנות אישית שלי. אני ממליץ להיעזר בייעוץ משפטי מוסמך לפני נקיטת פעולה כלשהי.
עבודה מרחוק/מהבית
במידת האפשר ועל פי צרכי ושיקול דעת הארגון, ניתן לאפשר לעובדים לעבוד מרחוק. יצויין, כי ניהול עבודה מרחוק מחייב התארגנות מוקדמת של החברה בכל הנוגע לתקשורת, אבטחת מידע, יכולות ניהוליות של עובדים מרחוק והצבת ומדידת יעדים ומטרות לכל עובד. ארגונים רבים צברו ניסיון בנושא בתקופת ההתמודדות עם מגיפת הקורונה. יתכן ויהיו עובדים שיעדיפו דווקא לעבוד ממשרדי החברה. גם כאן נדרשת היערכות לתפעול המשרד ווידוא שהוא נמצא במקום המאפשר פעילות בהתאם להנחיות פיקוד העורף.
חלק מהארגונים ייאמצו תמהיל המשלב עבודה בשני האופנים. נכון ל- 12.10.23, החוק לא מחייב את המעסיקים לנקוט באופן כזה או אחר, למעט באזורים מסויימים ובכפוף לחובת מיגון העובדים. מומלץ לעקוב באופן שוטף אחר הנחיות פיקוד העורף.
בכל מצב (עבודה במשרד/ עבודה בבית/ תמהיל בין השניים), העובדים זכאים לתגמול מלא על עבודתם.
ימי חופש
עובד רשאי לבקש לנצל את ימי החופשה בתשלום הצבורים לטובתו. אישור ימי החופש ינתן בכפוף לשיקול דעת ולצרכי הארגון. כמו כן ובמידה והעובד ניצל את מלוא ימי החופשה הצבורים לזכותו, החברה רשאית על פי שיקול דעתה לאפשר לעובדים לחרוג מהמכסה ללא גריעה משכרם. ההמלצה היא להפעיל שיקול דעת ורגישות מצד הארגון. יתכן ואף עדיף לאשר חופשה לעובד, שמסיבה כזו או אחרת אינו מסוגל לבצע כהלכה את משימותיו. עובדים שאינם בתפקוד מלא עלולים להשפיע לרעה על סביבתם הארגונית ולכן גם במקרה כזה מומלץ לבחון את הוצאתם לחופשה, תוך שיח עימם.
במידה והנהלת הארגון מחליטה על סגירת מקום העבודה, גם אם אינה מחוייבת לכך, היא רשאית להוציא את עובדיה לחופשה בתשלום. החופשה תהיה על חשבון ימי החופשה הצבורים שלהם, בכפוף למתן הודעה מראש ולכך שמשך החופשה לא יעלה על 7 ימים.
איסור על סיום העסקה/פיטורי עובד
על פי סעיף 2 לחוק הגנה על עובדים בשעת חירום, תשס"ו – 2006 ("חוק הגנה על עובדים"), ישנו איסור לסיים את העסקתו של עובד בעקבות הוראה שניתנה בעת מצב מיוחד ובעקבותיו נמנע מן העובד להתייצב ולבצע את עבודתו. הדבר נכון בנוגע לעובדים המנועים להגיע למקום העבודה בשל הגבלת תנועה, בשל השגחה על קטין, היות ומסגרות החינוך אינן פועלות וכל עוד מדובר על קטין שנמצא באחזקתו הבלעדית של העובד, בהורים יחידנים, או בבן זוג של עובד שלא נעדר מעבודתו. כמובן שחל איסור לפטר עובד עקב קריאתו למילואים בצו 8. החוק מתייחס לכל תקופת שירות המילואים ול – 30 יום לאחר סיומם.
במידה ותנאים אלה אינם מתקיימים והעובד בחר להיעדר ממקום העבודה על דעת עצמו, המעסיק רשאי לבחון את פיטוריו ו/או לנכות את ימי ההיעדרות. יחד עם זאת, אני ממליץ לארגונים לנהוג ברגישות יתרה בתקופה זו. ייתכן והיעדרותו של העובד נוגעת למצבו האישי, הגופני, המשפחתי או הנפשי. ממליץ לקיים שיחה עם העובד ולברר את הסיבות להיעדרות. חשוב להקנות לעובד תחושת ביטחון ופתיחות לשתף את שעובר עליו.
עובד במקום עבודה שהוכרז בצו כ"מפעל חיוני", מחוייב להתייצב לעבודתו, אלא אם גויס לשירות מילואים. היעדרות מעבודה חיונית עלולה להביא לאי תשלום שכר ואף לגרור צעדים משמעתיים ופליליים. חוזר וממליץ לארגונים להפעיל שיקול דעת ורגישות לפני נקיטת פעולה כלשהי.
תשלום שכר לעובד בעת היעדרות מהעבודה בשל מצב החירום
החוק אינו מחייב את המעסיק לשלם את שכרו של עובד הנעדר ממקום העבודה. יחד עם זה, סביר שתוך כדי או בתום מצב החירום ייחתמו הסכמים קיבוציים שיבטיחו את תשלום השכר גם לעובדים שנעדרו.
סיוע נפשי וכלכלי לעובדים
הטיפול בסיוע נפשי לעובדים נתון לשיקולו הבלעדי של הארגון. במידה ומזוהה קושי נפשי אצל אחד העובדים, מומלץ לקשר בינו לבין גורם מוסמך. יש להימנע מטיפול לא מוסמך ובכל מקרה להימנע מלקיחת אחריות של הארגון על טיפול כזה או אחר בפן הנפשי ו/או הפיזי. משרד הבריאות פרסם רשימה של מרכזי חירום ובתי חולים.
גם הסיוע הכלכלי לעובדים נתון לשיקולו של הארגון וליכולותיו. יתכנו מקרים, בהם עובד יבקש סיוע נקודתי או מקדמה לשכרו בעקבות המצב. ההמלצה במקרים אלה היא לשקול את הסיוע, בהתייחס בין השאר למספר פרמטרים: יכולתיו הכלכליות של הארגון, גובה שכרו של העובד והוותק שלו בארגון.
התנהלות במצבי אובדן, אבל ופציעה
כמות הנפגעים בנפש ובגוף היא גדולה. סביר שארגונים רבים ייאלצו להתמודד עם מותו של אחד העובדים או בני משפחתו. לשימושכם, מצרף קישור להצעה לנוהל טיפול במקרים של מות עובד.
אני לרשותכם בכל שאלה והתייעצות.
מאחל לכולנו ימים שקטים ובטוחים.
