למה אי-חזרה למועמדים היא טעות עסקית ומה עושים מחר בבוקר?
בחודש האחרון נתקלתי בסיפור שמייצג היטב תופעה שהופכת נפוצה בשוק העבודה הישראלי: מועמדת עברה ארבעה ראיונות, השקיעה שעות במשימת בית, קיבלה פידבקים מצוינים, ואחרי כל אלה? ש־ק־ט. אין עדכון, אין לוח זמנים להמשך תהליך, רק “נחזור אלייך כשיהיה חדש” שנמרח לשבועות. בדיעבד התברר שהתקן בוטל והודעה מסודרת לא נשלחה.
זו לא תקלה נקודתית. בשלוש השנים האחרונות ליוויתי מקצועית מאות מועמדים ושוחחתי עם אלפים. כמעט כולם חוו לפחות מקרה אחד של היעדר מענה לאורך התהליך. מעבר לפגיעה האישית-מקצועית במועמדים, השתיקה הזו פוגעת בחוויית מועמד, במיתוג המעסיק, בתהליכי הגיוס ובסופו של דבר יש לה השלכות עסקיות שליליות על הארגון.
אני מכיר מקרוב את ריבוי המשימות של פונקציות הגיוס וה-HR, גם כמנהל בפועל של תהליכים כאלה וגם כיועץ חיצוני לארגונים. אני מודע שהשתיקה לא נובעת מזלזול, אלא לעיתים חוסר הכרה בהשלכות, או תיעדוף שמצריך תיקון.
הנה כמה כלים פשוטים (חלקם ליישום מיידי), שיצמצמו משמעותית את התופעה:
- שקיפות ולוח זמנים משוערך כבר באישור האוטומטי של קבלת קורות החיים.
- הודעה אוטומטית קצרה לאחר הסינון הראשוני (חיובית או שלילית).
- עדכון אישי למועמדים מתקדמים (משימת בית/ראיון עומק). הימנעו מתבניות גנריות. התייחסות אישית קצרה תהווה הכרה במשאבים שהמועמדים האלה השקיעו וישמרו אותם בתהליך.
- מדידה רבעונית של עמידה ב-SLA תאפשר תהליכי למידה, שיפור וייעול תהליכי הגיוס.
היישום של 1–4 יסייע גם להפחית את עומס פניות ל-HR ולהפנות משאבים למשימות אחרות.
מנהלי גיוס ומשאבי אנוש- אתם מוזמנים לפנות אליי בהודעה פרטית ולהתייעץ (בדיסקרטיות, כמובן 🙂 ) על שיפור התקשורת מועמד-ארגון.
ואם אתם כבר בבלוג שלי: ממליץ לקרוא את “לא לשכוח לכבות את הגז: על תופעת גזלייטינג במקום העבודה”- מאמר בבלוג עם דוגמאות וכלים לזיהוי ולמניעה של שחיקת אמון במערכות יחסים מקצועיות.
בהצלחה!
