בשנים האחרונות זכתה תופעת ה-"גזלייטינג " לתשומת לב רבה. רובנו שמעו עליה בהקשרים של זוגיות ודייטינג, כשאחד מהצדדים מקטין את הצד השני, גורם לירידת ערכו האישי, לזלזול ביכולותיו או משווה אותו בצורה פוגענית לאחרים. התופעה באה לידי ביטוי בריחוק ואפילו בהיעלמות מוחלטת ולא מוסברת. הנפגע נותר מבולבל, חסר ביטחון ביכולותיו ובהחלטותיו. איך היא קשורה לעסק שלכם, לקריירה שלכם או למערכות יחסים במקום העבודה?
במהלך חיי המקצועיים נתקלתי בגזלייטינג כמנהל משאבי אנוש בארגונים וכיועץ קריירה ליחידים. כשהיא כבר מתגלה (באיחור) בחברות, היא עלולה לפגוע באופן בהצלחתם ובעובדים עצמם. כשאנחנו מתייחסים לגזלייטינג במקום העבודה, הכוונה היא לבעל סמכות ניהולית או מקצועית, הפוגע בעקביות בכישוריו או בהישגיו של העובד ומבטל את דעותיו. התופעה יכולה להיות עדינה והדרגתית, מה שמאתגר את העובד בזיהוי ובטיפול בבעיה ועלול לגרום לירידה בערך המקצועי והאישי שלו. הארגון עצמו חווה ירידה משמעותית בתפוקת העובדים ואף בנטישה שנגרמת מאווירת עבודה רעילה. גם העובדים היעילים והטובים ביותר לא יהיו מעוניינים לעבוד בסביבה כזו. בשורה התחתונה – גזלייטינג תפגע בעובד וברווחיות הארגון ויש דרכים לטפל בה בהצלחה.
השלב הראשון הוא לזהות את הסימנים וההתנהגויות הקשורים בגזלייטינג. מי שמפעיל אותה על האחר נוקט לעתים קרובות בטקטיקות כגון הקטנת ערך עבודת העובד ואפילו בהתעלמות ממנו. דוגמה מובהקת היא משוב שלילי שכולל אמירות כלליות, ללא דוגמאות ספציפיות ולעיתים אף גולש למשוב על תכונותיו האישיותיות של העובד. משוב הוא כלי חשוב להעברת מסרים מקצועיים וחשוב להשתמש בו באופן ובמינון הנכונים. שימוש במשפטים כמו "אני מאוכזב/ת ממך", "את/ה לא טוב/ה בתפקיד", "אנחנו לא מצליחים בגללך", "את/ה לא מקצועי/ת כמו שחשבתי" הם לא משוב מקצועי ולא מעניק כלים להבנת הפער המקצועי ולשיפור. דוגמה נוספת היא הוצאתו של העובד מפגישות מקצועיות, ביטול פגישות אישיות איתו ולאמירות ציניות כלפיו. אלה יגרמו לו להרגיש מבודד, לא רצוי ולפגיעה בערך המקצועי והאישי שלו.
דוגמה נוספת היא סביבת עבודה בה העובדים נזהרים מלחלוק את הרעיונות שלהם, להציף אתגרים או להביע דאגות בגלל מנהלים שבאמצעות מחוות מילוליות ואפילו פיזיות משדרים בבירור או במרומז שהם לא פתוחים לקבלת רעיונות מהכפיפים. המצב מורכב יותר כאשר חבר צוות בכיר/בעל מעמד מקצועי מקטין את השאר. לעיתים המנהלים כלל לא מודעים למצב הזה. הדבר מונע העלאת אתגרים עוד לפני שהם גדלים והופכים להיות משמעותיים, חוסם יצירתיות ומחוייבות עובדים לצוות, למנהל ולארגון ועלול להביא גם לתופעות של "ראש קטן" ולנטישה.
איתור מוקדם, קידום תקשורת פתוחה וטיפוח מקצועי של מנהלים יכולים ליצור סביבת עבודה תומכת, שתטפח פרודוקטיביות, תשמר את הטאלנטים בארגון ותקל על גיוס חדשים. צוות משאבי האנוש בארגון יכול לבצע את התהליך, אבל הצלחתם תלויה במידת האמון האישי והמקצועי שהעובדים חשים כלפי צוות משאבי האנוש ובמידת הניסיון והיכולת שלו לטפל בתופעה באופן מועיל לארגון. ישנו יתרון משמעותי בהעברת הטיפול לגורם חיצוני מנוסה, שנחשב אובייקטיבי יותר ויביא לתוצאות שישפיעו לטובה על ההתנהלות העסקית של הארגון.
נתקלת ב-"גזלייטינג"? הקריירה שלך תקועה? זה הזמן שנדבר!
את/ה מנהל/ת משאבי אנוש בארגון ורוצה לדעת איך להתמודד עם "גזלייטינג" ארגון שלך? זה הזמן שנדבר!
