החופש הגדול. התקופה הקסומה, בה הילדים מחפשים תעסוקה ועניין. התקופה בה ההורים הופכים לצוות הווי ובידור. מפה לשם- אני והבן שלי צופים במולאן. בפעם ה-85, אבל מי סופר. מתישהו אחרי 10 דקות, אני כבר במחשבות על הקשר בין הסרט למצבן של הנשים בשוק העבודה הישראלי. אל תשפטו! כל אחד והתחביבים המוזרים שלו. למי שלא מכיר את הסרט, הוא מדבר על נערה סינית, שמסתירה את נשיותה, כדי להילחם כחלק מהצבא. זכות ששמורה לגברים בלבד. במהלך הסרט מולאן מוצאת בעצמה עוצמות, עצמאות ותשוקה, שמבליטות את יכולותיה מעל לאלה של הגברים סביבה. עד כאן התקציר. מה בין כל זה למצבן של הנשים בשוק העבודה הישראלי?
כבר כתבו הרבה לפניי על השינויים שעברו על נשים בשוק העבודה. בדומה לייצוג התרבותי והקולנועי, נשים "הוסללו" חברתית למשרות אדמיניסטרציה או לניהול משק הבית. אין בעבודות האלה כל רע, כל עוד ניתנת בחירה והזדמנות שווה. זה לא קרה, עד שנשים לקחו את גורלן בידן. גם היום, בשוק העבודה הישראלי, תתקשו לאתר נשים בעמדות ניהול בכירות או במקצועות שלא נחשבים ל-"רכים" או "נשיים". לא מסכימים עם האמירה הזו? נסו לחשוב על נשים שמכהנות כ-CTO. מה עם CFO? ועכשיו נסו לאתר נשים שתפקידן הוא VP HR. הנקודה הובהרה. גם עכשיו ישנם תפקידים, שמשום מה נתפסים כ"גבריים" וכאלה שנתפסים כ"נשיים". אחרי שיישרנו קו בנוגע לאתגרים, הגיע הזמן לדבר על הפתרונות. כאן, אני רוצה לאתגר אתכן- הנשים בהובלת השינוי. היסטורית, נשים היו תמיד סוכנות השינוי בנושא. הן אלה שחוקקו, ערערו על החלטות (ד"ש לאליס מילר) וניפצו תקרות זכוכית. הגברים, גם אם לקחו חלק, נשרכו אחר השינוי.
קרדיט: אליס מילר
אבל… וכאן מגיעה הטענה שלי, בדומה למולאן, שנאלצה לחתוך את שערה ולהתחפש לחייל, גם נשים שהגיעו לעמדות השפעה והחלטה מעדיפות לרוב לאמץ את "רוח המפקד (המנכ"ל/ הארגון)" ופחות לאתגר את המוסכמות. זה מתחיל בסינון מועמדות לתפקידים טכנולוגיים וניהוליים. במהלך הקריירה הארוכה שלי בארגונים, נדיר אמנם שנתקלתי בנשים שהגישו מועמדות לתפקידים האלה, אבל משכבר קרה ה"נס"- שמעתי את הטענה של פונקציות גיוס, שקבלה של אישה לתפקיד לא תתקבל יפה אצל המנהל המגייס. טענה מקוממת? נכון! מקוממת שבעתיים כשמי שלרוב טענו אותה היו נשים. העובדה הזו לא מורידה מאחריותם של אותם מנהלים או ארגונים, אבל מה שאני טוען הוא, שאחריותם של משאבי האנוש הוא לסייע באיתור וגיוס א.נשים בעלי כישורים ולבנות ארגון מגוון. זה יהיה אתגר בהתחלה, אבל עם הזמן גם מנהלים, גם הארגון וגם נשים אחרות יתרגלו ויאמצו שיטת חשיבה אחרת. גיוון הוא לא רק הדבר ה"נכון" לעשות מבחינה חברתית, אלא גם עסקית. מחקרים רבים מראים את התועלת שיש לגיוון (Diversity) על התוצאות העסקיות של חברות. גיוון אנושי הוא גם גיוון חשיבתי. העצמה נשית לא מסתכמת בציון יום האישה בארגון, או בהבאת הרצאה של אישה ש"שברה את תקרת הזכוכית". היא להיות סוכני שינוי ביומיום וביצירת הצלחות קטנות.
"כמו גברים,
הם מהירים כמו זרם מים,
-כמו גברים!
וחזקים כמו הסערה,
-כמו גברים!
ועוצמתם היא של אש לוהטת,
מסתוריות קודרת אדירה!"
(מתוך השיר "אני אהפוך אתכם לגברים" מתוך הסרט "מולאן")
טענה נוספת שאני רוצה להעלות כאן היא התנהלותן של הנשים עצמן, כשהן מגיעות לתפקידים בכירים. נתקלתי במקרים רבים, בהן נשים שהגיעו לתפקידי ניהול אימצו תכונות שנתפסות חברתית כ"גבריות". אני מעוניין לטעון שמתוך הרצון למצב עצמן כ"ראויות" לתפקיד, מנהלות בכירות עלולות להתנהל ב-אובר אסרטיביות ואובר רציונליות. לא בגלל שהן באמת כאלה, אלה כדי "לשרוד" בהנהלות גבריות. לעיתים גיליתי שלעומתיות כלפי נשים בארגון הגיעה דווקא מצד נשים אחרות. התנהלות כזו, לא רק ששימרה את "תקרת הזכוכית", אלא גם חיזקה את התכונות האלה אצל הגברים עצמם. הדבר תלוי בתפיסה הניהולית של אותן נשים. אם רצונן הוא להגיע להצלחה מקצועית אישית, הרי שהמטרה הושגה. אבל, אם הכוונה היא להוות דמויות מנהיגותיות ומנטוריות בארגון, הרי ששווה לעצור, לחשוב ואולי גם לשנות התנהלות.
לסיכום, כדי להביא למהפכה אמיתית במקומן של נשים בשוק העבודה הישראלי, יש לשלב בין המהפכות האישיות של פורצות הדרך לתפקידים ניהוליים בכירים ולמשרות טכנולוגיות לבין פעילות מתמשכת וסיזיפית של שינוי בהתנהלות ובאופי של ארגונים. כמו בתהליכים משמעותיים וחיוביים אחרים, השינוי צריך להיות מובל על ידי נשים. אם בכניסה מוגברת לעולמות הניהול והטכנולוגיה ואם באימוץ מתודות ניהול מובילות ולא מובלות. כאלה שיובילו שינוי ולא ישתנו. תפקידן של מחלקות משאבי האנוש בארגונים הוא לזהות, לעודד ולשמר מגמות שינוי. זו אחת מהחובות (והזכויות) של משאבי האנוש כשותפים עסקיים אמיתיים בארגון. הדבר נכון גם בנוגע למקומן של קבוצות חברתיות אחרות בשוק העבודה, אבל זה נושא לסרט ולמאמר אחרים.
