איך להיכנס לשוק כשכולם דורשים ניסיון?
אם אתם מחפשים משרת ג׳וניור בהייטק כבר חודשים, אחרי תואר, קורס או הסבה, משקיעים בקורות חיים, בלינקדאין ובפרויקטים, אבל כמעט לא מקבלים זימונים לראיונות משמעותיים-אתם לא לבד!
אני פוגש שוב ושוב בוגרים ומסיימי קורסים עם רקע טוב, פרויקטים יפים וידע ב AI, שמגישים מועמדות לעשרות ואפילו מאות משרות ג׳וניור בהייטק. התשובה הכי נפוצה שהם מקבלים ממגייסים ומנהלים היא וריאציה על אותו משפט מוכר: "תודה על פנייתך, אבל החלטנו להתקדם עם מועמד עם יותר ניסיון".
איך יתכן שבתקופה שבה כולם מדברים על פריחה בבינה מלאכותית, על חדשנות ועל צמיחה, כל כך קשה להיכנס לתפקיד הראשון? כאן נכנסת לתמונה "מלכודת הג׳וניורים" של שוק העבודה הישראלי בעידן ה AI.
מהי בעצם מלכודת הג׳וניורים?
מלכודת הג׳וניורים היא מצב שבו מצד אחד יש דור חדש של מועמדים שמגיעים עם ידע, מוטיבציה ורצון להיכנס להייטק, ומצד שני מעט מאוד דלתות פתוחות עבורם. היא נוצרת מהשילוב של כמה מגמות:
- צמצום משרות כניסה אמיתיות
- חדירה עמוקה של AI ואוטומציה למשימות בסיסיות
- תחרות עצומה על כל משרה פתוחה
בפועל זה יוצר מעגל סגור-כדי לקבל ניסיון ראשון צריך ניסיון קודם, ומספר הארגונים שמוכנים לתת את ההזדמנות הראשונה הצטמצם משמעותית.
בואו נעבור על השינויים המרכזיים שמעצבים היום את שוק העבודה הישראלי עבור ג׳וניורים בהייטק.
- פחות משרות כניסה אמיתיות: חברות רבות צמצמו או הקפיאו גיוסי ג׳וניור ובמקום להשקיע בהכשרה של עובדים בתחילת הדרך, הן מעדיפות לגייס אנשים מנוסים יותר שיכולים "להביא תוצאה" מהר, לעתים גם עם רקע בעבודה עם כלי AI וכלים אנליטיים. פחות משרות כניסה -> יותר מועמדים על אותו מספר משרות -> פחות הזדמנויות לצבור ניסיון.
- משרות ג׳וניור עם דרישה למספר שנות ניסיון: במקרים רבים מפורסמות משרת ג'וניור, הדורשות שנתיים ניסיון מעשי בפרויקטים מסחריים, עבודה למול לקוחות, או ניסיון הובלה או ניהול משימות מורכבות. במילים אחרות-זו לא באמת משרה התחלתית וג׳וניור אמיתי כמעט לא עובר את הסינון הראשוני.
- AI מחליף חלק גדול מהמשימות של תפקידי הכניסה: חלק גדול מהעבודה שהייתה פעם של ג׳וניורים (כתיבת קוד בסיסי, איסוף וטיוב נתונים, ניסוח דוחות, הכנת מצגות ותוכן ועוד) נעשית היום במהירות גבוהה ובעלות נמוכה יותר, בעזרת כלי GenAI וכלים אוטומטיים אחרים. הדבר לא מבטל את הצורך בבני אדם, אבל מצמצם את כמות העבודה שהייתה בסיס לתפקידי הכניסה. כשהעבודה הזו מצטמצמת, מצטמצם גם מספר התקנים שמבוססים עליה ונוצרת תחרות אדירה על כל משרה.
התוצאה היא שמועמדים שסיימו תואר רלוונטי, בנו/ פיתחו/ עיצבו פרויקטים, מכירים באופן כללי כלים של AI, ומחפשים את הארגון שאליו יוכלו להיכנס-נותרים בחוץ ועלולים להרגיש במילכוד.
אבל, רגע! אין סיבה להתייאש! מה אפשר לעשות כמועמד ג׳וניור היום?
אי אפשר לשנות את המגמות וההתנהלות של שוק העבודה, אבל אפשר לשנות בצורה משמעותית את הדרך שבה אתם ניגשים לחיפוש העבודה ולתחילת הקריירה המקצועית שלכם. הנה שלושה כיווני פעולה מרכזיים שאני עובד איתם עם לקוחות ג׳וניורים.
- לבנות ניסיון שנחשב אמיתי למעסיק: יש הבדל גדול בין "עשיתי פרויקט לתיק עבודות" ל-"עבדתי על פתרון אמיתי עבור משתמשים אמיתיים". מה זה אומר בפועל? פרויקט שמשרת עסק קטן או בינוני (מערכת קטנה לניהול לידים, דשבורד מכירות, אוטומציה של תהליך ידני, ניהול הכנסות והוצאות אוטומטי ועוד), פרוייקט עבור עמותה או יוזמה חברתית, או יוזמה עצמאית שיש לה משתמשים אמיתיים. גם אם זה מוצר קטן מאוד, ברגע שיש משתמשים ותגובה מהשטח, הוא מקבל ערך חזק הרבה יותר.
בכל אחד מהמקרים חשוב לשאול- "מה הייתה התרומה של הפרוייקט שלי?", מה השתנה כתוצאה מהעבודה שלי? כמה משאבים נחסכו? האם תרמתי לרווח, או להתייעלות? האם השתפר הקשר בין הלקוחות/חברי העמותה? נתונים כאלה יהפכו את הניסיון שלכם לכזה שמעסיק יכול להתחבר אליו ויתקנו לכם קדימות לעומת מועמדים אחרים. - להראות שימוש אמיתי ב AI: לא מספיק לציין בקורות חיים "ניסיון ב ChatGPT". זה לא מספיק. כמעט כל מועמד צעיר כותב את זה. ציינו איך השתמשתם בפועל בכלי AI והפכתם אותו לכלי עבודה קבוע ולחלק משיטת העבודה שלכם.
- להבין את הדרך שארגונים מסננים מועמדים בשוק העבודה היום ולהתנהל בהתאם: מי שמסנן היום מועמדים ג׳וניורים הם מגייסים עמוסים שמקבלים מאות מועמדויות, מנהלים מקצועיים שצריכים להבין מהר את הערך עבור הצוות שלהם והארגון, מערכות סינון אוטומטיות (ATS) שמחפשות מילות מפתח מסוימות.
מה זה אומר מבחינתכם? השתמשו בשמות תפקידים ומונחים שמופיעים בתיאורי התפקידים. לדוגמה, אם המשרה נקראת Data Analyst, אין טעם להגדיר את עצמכם Analyst of insights. חשוב להשתמש בשפה של השוק. הבליטו טכנולוגיות וכלים רלוונטיים (שפות תכנות, ספריות, פלטפורמות ענן, תוכנות עריכה ועיצוב, כלים אנליטיים וכו'). תארו תוצאות ולא רק משימות. התאימו בין קורות חיים לפרופיל לינקדאין-שני הערוצים צריכים לספר את אותו הסיפור. הלינקדאין מאפשר לכם גם להראות פרויקטים, המלצות ונוכחות מקצועית.
מה התפקיד של ארגונים בתוך הסיפור הזה?
אי אפשר לדבר על מלכודת הג׳וניורים בלי לדבר על אחריות של ארגונים, מנהלים ומחלקות HR. אם ארגונים ימשיכו להסתמך כמעט רק על עובדים מנוסים, תוך צמצום משרות כניסה, הם ימצאו את עצמם בעוד כמה שנים במצב שבו אין עתודה לתפקידי ביניים וניהול, הארגון לא יצמיח מספיק מנהלים שהתפתחו מתוכו ובעיקר- ישקיעו משאבים רבים של תקציב וזמן, כדי למשוך מועמדים איכותיים ומותאמים לארגון, ליעדיו ולתרבות שלו.
מה ארגונים יכולים לעשות אחרת?
- לבנות תוכניות ג׳וניור קצרות וחכמות ולא מסלולי הכשרה אינסופיים: תוכניות ממוקדות של כמה חודשים עם מטרות ברורות ותפקיד מוגדר.
- לשלב AI בתהליך ההכשרה במקום רק כתחליף לעובד: להשתמש ב-AI ככלי מנטורינג, בדיקה, למידה והאצה, במקום רק כאמצעי "לחסוך תקן".
- להגדיר משרות כניסה אמיתיות: עם ציפיות ריאליות, קריטריונים שמתאימים למועמד בתחילת הדרך ומסלול צמיחה מובנה.
- לקבל החלטות על בסיס נתונים: למדוד זמן חניכה, זמן החזר השקעה, תרומה לצוות. פעמים רבות ארגונים עשויים לגלות שהשקעה חכמה בג׳וניורים מחזירה את עצמה מהר יותר ממה שחשבנו.
לסיכום,
מלכודת הג׳וניורים היא תוצאה של שינוי עמוק בשוק העבודה, לא של כישלון אישי או ערך נמוך של מועמדים.
השוק נהיה תחרותי יותר, אוטומטי יותר, ורגיש יותר לפרודוקטיביות מיידית.
בתוך המציאות הזו יש עדיין מרחב משמעותי לפעולה: לבנות ניסיון שמדבר בשפה של מעסיקים, להשתמש ב-AI בצורה שמוכיחה ערך, למקד את החיפוש ואת הסיפור המקצועי ולהתאים את קורות החיים והלינקדאין לסינון של היום, לא לזה של לפני שנתיים.
אם אתם ג׳וניורים שמתקשים להיכנס להייטק אחרי תואר, קורס או הסבה,
או מנהלי גיוס ו HR שרוצים לבנות מסלול גיוס מותאם לדור ה AI,
אתם מוזמנים לפנות אליי ולבדוק יחד איך לשבור את המלכודת הזו ולבנות מסלול גיוס וכניסה לתפקיד מדוייקים יותר.
זה לא קל, אבל זה אפשרי, במיוחד כשעובדים עם אסטרטגיה וכלים נכונים.
